组织与人才 · 2026
人才供给与规划报告 2026
原标题：CIPD Resourcing and talent planning report 2026
CIPD · 2026-09-22
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这份报告研究什么
报告调查英国雇主的招聘、培养、留任与人才规划。市场招聘活动放缓，但 52% 的受访雇主仍认为合格人才的竞争比前一年更激烈。
申请多了，合适的人没有同步变多
在尝试招聘的雇主中，58% 反映不合适的申请增多，33% 反映合适的申请增多。报告建议把岗位要求、真实工作展示与选拔方法衔接起来。
内部培养与规划的变化
48% 的受访雇主加大了内部人才培养；但 46% 仍按临时需要开展招聘。报告把内部调配、培养与外部招聘放在同一人才供给策略中讨论。
AI 与招聘：质量问题也要讲清
招聘技术使用逐步增加，求职者使用生成式 AI 也带来新的评估难题。报告建议明确 AI 使用边界，并关注选拔质量，而不只关注流程速度。
研究范围与阅读限制
基于 2026 年 4–5 月 1,014 位英国 HR/人才规划负责人的自报调查。样本筛选与上一轮有所变化，跨年比较需谨慎；英国比例、法律和用工条件不代表中国制造企业。
展开学习提示与应用练习
本站学习提示
报告里的矛盾是：求职申请增加，合格候选仍稀缺，同时企业加大内部培养。本站判断是，“招不到”至少有三种解释：关键任务没说清、选拔标准不能识别可培养的人、特定技能确实缺少供给。对新产线或新业务，宜先校准任务和到岗即需的能力，再检查筛选与内部调配；只有确认内部无法在业务窗口内补足、外部人选能及时到位，才优先扩招聘。否则应与业务讨论任务重排。培养也需可练习的任务、辅导资源和时间。这个顺序是编辑建议，须用交付证据检验。
怎么用
用于新产线投产或新业务交付的人才供给讨论：把“缺人”拆成任务、识别标准与能力形成窗口，形成可比较的供给方案。下述新产线只是练习情境。
练习：关键岗位供给缺口鉴别与方案比较
- 练习情境：假设一条新产线需要按期投产。挑一个被称为“难招”的关键岗位，与业务把三项必交付任务、时间窗口和安全/质量底线写清；分别列出到岗即需、可在岗学会的能力，记录每条要求依据。产出一页任务与能力标准，要求业务能说明缺哪一项会卡住交付。
- 拿同一标准复查招聘漏斗和内部能力证据，不给个人打分：候选在哪里退出、哪条条件可能淘汰可培养技能、内部同类任务经验是否受部门边界限制。把“标准问题、识别问题、真实供给缺口”各列支持与反例，暂缺证据的写待验证，避免用少量简历下结论。
- 针对剩余技能缺口，列招聘、跨单元调配、带教培养三种方案，比较可用时间、被抽调业务的代价和辅导资源。产出一页供给方案及下一项验证，不审批调配或增员；验收看每个缺口能否对应任务、证据、取舍和窗口，若交付前无法形成能力，标明升级讨论的条件。
适用范围：英国雇主自报调查，不能证明本企业真实缺人或培养优于招聘；方法为编辑推演，仅供业务讨论，非录用或调配决定。